In Italia l'intelligenza artificiale non può licenziare o sanzionare senza l'intervento umano
22 ottobre 2026 · 2 min di lettura
Pubblicato anche in 中文
A partire dal 23 ottobre 2026, ogni datore di lavoro in Italia che utilizzi sistemi di intelligenza artificiale nei processi decisionali legati al rapporto di lavoro dovrà garantire che le decisioni finali non siano prese esclusivamente sulla base di un trattamento automatizzato. Questa norma riguarda la costituzione, la modifica o la cessazione del rapporto di lavoro, includendo le sanzioni disciplinari e le valutazioni delle prestazioni.
Il decreto legislativo numero 179 del 7 ottobre 2026, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale l'8 ottobre, adatta il diritto italiano al regolamento dell'Unione Europea 2024/1689, noto come AI Act. La legge stabilisce che la decisione finale deve spettare a una persona fisica che possieda un potere effettivo e autonomo, e non meramente formale.
La sanzione prevista per la violazione di questa regola è la nullità. Qualsiasi licenziamento o altra decisione del datore di lavoro adottata senza l'intervento di un decisore umano reale sarà dichiarato nullo e privo di effetto.
Il datore di lavoro è tenuto a rispettare tre obblighi specifici. Deve informare i dipendenti prima di ogni trattamento, in conformità con l'articolo 1 bis del decreto legislativo numero 152 del 1997. Inoltre, su richiesta del lavoratore, deve fornire, tramite l'intervento di una persona, una motivazione intelligibile della decisione, specificando il peso attribuito al sistema di intelligenza artificiale e i suoi parametri principali. Restano inoltre applicabili le garanzie previste dagli articoli 13, 15 e 22 del Regolamento Generale sulla Protezione dei Dati.
Questa normativa italiana introduce due differenze rispetto all'articolo 22 del Regolamento Generale sulla Protezione dei Dati. In primo luogo, il consenso del dipendente non costituisce un'eccezione: un lavoratore che accetta il trattamento non può legittimare una decisione priva di un decisore umano. In secondo luogo, mentre l'articolo 22 prevede sanzioni amministrative, come l'ammenda di 824 990 000 euro inflitta all'azienda Uber dall'autorità olandese per la disattivazione automatizzata di account di conducenti, la legge italiana annulla direttamente la decisione di gestione delle risorse umane.
Le attività di ricerca e selezione dei candidati, incluso lo screening dei curricula, rimangono escluse da queste disposizioni poiché non sono considerate decisioni finali. Tuttavia, l'articolo 22 del Regolamento Generale sulla Protezione dei Dati continua a essere applicabile se tale selezione è interamente automatizzata.
Parallelamente, la direttiva dell'Unione Europea 2024/2831 sul lavoro tramite piattaforma richiede che ogni decisione di limitare, sospendere o risolvere il rapporto contrattuale o l'account di un lavoratore sia presa da un essere umano. Gli Stati membri hanno tempo fino al 2 dicembre 2026 per adottare le disposizioni nazionali necessarie.